Distinguer « vol de temps » et perte de temps : Conseils à un employeur prudent et diligent


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L’omniprésence des nouvelles technologies de l’information rejoint tout un chacun, tant à la maison qu’au travail. Véritable couteau à double tranchant pour l’employeur, ces technologies peuvent faciliter le travail, augmenter l’efficacité, favoriser la communication et le marketing, mais aussi distraire, ralentir et détourner les employés de leur travail.

Avant de crier au « vol de temps », l’employeur devra analyser attentivement la situation et planifier soigneusement ses interventions. Un congédiement hâtif pourrait entraîner des recours judiciaires et ainsi réduire à néant l’objectif de la mesure disciplinaire, soit faire cesser l’hémorragie de temps gaspillé.

Tout d’abord, force est de constater qu’un usage raisonnable d’Internet pour des fins personnelles, c’est-à-dire «  non susceptible d’amoindrir les conditions d’accès professionnel au réseau ne mettant pas en cause la productivité1» est généralement toléré par l’employeur. Nous traiterons donc de l’usage déraisonnable d’Internet par l’employé à des fins personnelles durant les heures de travail ainsi que la qualification juridique de ce genre de comportement, parfois assimilable à du « vol de temps ».

Mener une enquête sur l’usage du matériel informatique au travail

L’employeur, avant de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre de l’employé, devrait d’abord confirmer ses soupçons en réalisant une enquête afin de pouvoir étayer ses prétentions. Au surplus, l’employeur doit préalablement avoir des motifs raisonnables de croire que l’employé fait un usage déraisonnable des technologies de l’information avant de pouvoir prendre des mesures d’enquête2. Autrement, l’employé pourrait faire exclure les preuves découvertes contre lui. Il est également important de rappeler que l’enquête doit être menée de la façon la moins intrusive possible3. En matière d’usage d’Internet avec l’ordinateur de l’employeur, ce dernier pourrait faire appel à un technicien en informatique qui serait en mesure d’identifier les sites visités et le temps passé sur ceux-ci. Il est important de pouvoir déterminer si les sites ont été visités durant les heures de travail et non durant les pauses et le dîner.

Il est également possible de faire l’acquisition de logiciels de surveillance qui permettront directement à l’employeur de connaître les sites consultés et même de voir l’écran des employés à distance. La surveillance systématique est déconseillée, car elle peut instaurer un climat malsain en plus de constituer une violation du droit à la vie privée des employés, garanti par l’article 8 de Charte canadienne des droits et libertés. Toutefois, dans le cadre d’une enquête légitime, plusieurs moyens sont tout de même à la disposition des employeurs diligents.

Une fois qu’est confirmé l’usage d’Internet à des fins personnelles durant les heures de travail, il faut déterminer s’il s’agit de « vol de temps » ou plutôt de perte de temps. Bien qu’anodine, cette question aura des répercussions importantes sur le choix des sanctions disciplinaires appropriées.

Vol de temps ou productivité inadéquate?

Il est facile d’imaginer plusieurs situations où l’employé est payé pour du temps qui n’est pas activement passé au travail, par exemple, les départs hâtifs avant la fin des heures de travail, les retards injustifiés, l’étirement des pauses et heures de dîner, la falsification des feuilles de temps, etc. Tous ces comportements contreviennent à l’obligation de loyauté et de diligence de l’employé (art. 2088 C.c.Q.) et il est plus facile de les assimiler à du vol de temps, car l’employé n’est pas au travail4. Cependant, en matière  d’utilisation inadéquate d’Internet, la situation est moins claire. En effet, l’employé peut effectuer ses tâches et être à son poste tout en utilisant l’ordinateur de la compagnie ou son propre téléphone intelligent pour naviguer sur les médias sociaux, envoyer des courriels et des messages textes personnels, clavarder, visionner des vidéos, visiter des sites humoristiques ou pornographiques, etc.

Selon la jurisprudence québécoise, le vol de temps est quasi-criminel et implique une intention frauduleuse de tromper l’employeur5. La preuve devra être claire et convaincante à l’effet que l’employé utilisait Internet à des fins personnelles alors qu’il aurait dû effectuer des tâches. Par exemple, un employé qui effectue les tâches demandées de manière satisfaisante, mais qui navigue sur Internet, même jusqu’à la moitié des heures payées, n’est pas nécessairement en train de « voler » du temps si l’intention frauduleuse n’est pas prouvée6. Il faut donc, pour être question de vol de temps, que l’employé fasse plus que simplement perdre son temps7.  Constituerait du vol de temps, par exemple, l’usage des heures de travail pour mener des affaires commerciales personnelles8, dormir9 ou encore s’absenter pour faire l’épicerie. Bien entendu, perdre son temps au travail est aussi un motif pour imposer des sanctions disciplinaires, voire le congédiement. Toutefois, la gravité du comportement occasionnant des pertes de temps est moindre que celle du vol de temps et cela influera sur la sévérité de la sanction.

Les facteurs aggravants ou atténuants suivants permettront de déterminer l’intention de l’employé et la gravité de son comportement :

  • La collaboration à l’enquête menée;
  • La reconnaissance du comportement fautif;
  • L’expression de remords et de la volonté de changer ;
  • L’absence de tentative de camoufler son usage déraisonnable d’Internet10;
  • La nature des sites consultés, l’utilité qu’en retire l’employé;
  • Fréquence et durée des usages personnels d’Internet;
  • L’absence de politique interne concernant l’usage des technologies au travail;
  • Les pratiques normalement ou antérieurement tolérées dans l’entreprise;
  • L’absence de feuille de temps pour inscrire le temps travaillé;
  • Le nombre d’années d’expérience;
  • Le poste occupé au sein de l’entreprise;
  • Le degré de confiance qui est placée dans l’employé;
  • L’état du dossier disciplinaire;
  • Les évaluations de rendement;
  • Le respect des délais;
  • Tout autre indice de l’état d’esprit de l’employé face à l’usage personnel d’Internet sur les heures de travail.

En analysant la situation de manière globale grâce à ces critères, on conclura à un vol de temps (assimilable à de la fraude) ou une perte de temps (assimilable à un manque de productivité) selon l’état d’esprit de l’employé, le facteur déterminant étant la présence d’une intention frauduleuse, concept propre au droit criminel et pénal ainsi qu’aux infractions s’y retrouvant.

L’analyse de ces facteurs sera pertinente non seulement pour la qualification du comportement fautif de l’employé, mais aussi pour la proportionnalité de la mesure disciplinaire qui devra être imposée. La gradation appropriée des sanctions relatives à l’usage déraisonnable du matériel informatique au travail fera l’objet d’une prochaine publication.

 

Rédigé avec la collaboration de Madame Esther Pelletier.

1 La Cybersurveillance sur les lieux de travail, Commission nationale informatique et libertés, France, février 2004 cité dans Sylvain Lefebvre. « Naviguer sur Internet au travail : et si on nageait en eaux troubles? » Développements récents en droit du travail 2008, Volume 293, Barreau du Québec – Service de la Formation continue, Cowansville, Y. Blais, 2008.
2 Patrick Gingras et Éloïse Gratton. « Accéder ou ne pas accéder au matériel informatique de son employé, telle est la question », Développements récents en droit du travail (2014), Volume 383, Barreau du Québec, Service de la Formation continue, Y. Blais, 52 et 53.
3 Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (csn) c. Trudeau, 1999 CanLII 13295 (QC CA).
4 Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, s.l. 50 c. Kruger Produits – Usine de Gatineau, 2013 CanLII 71566 (QC SAT), par. 122 et 131.
5 Andrews c. Administrateur général (ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration (Août 2011) et Health Sciences Association of British Columbia v. Health Employers’ Association of British Columbia (Octobre 2011).
6 Jolicoeur ltée c. Bélanger, 2007 QCCS 5640 (CanLII), par. 33 et 34.
7 Health Sciences Association of British Columbia v. Health Employers’ Association of British Columbia (Octobre 2011).
8 Houle c. Commission des relations du travail, 2011 QCCS 3152 (CanLII), par. 57.
9 Ville de Québec c. Syndicat des employés manuels de la Ville de Québec, 2013 CanLII 61519 (QC SAT).
10 Houle c. Commission des relations du travail, 2011 QCCS 3152 (CanLII), par. 63 et 64.