La clause de non-concurrence : en matière d’emploi vs en matière commerciale


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En plus d’être constatée par écrit, une clause de non-concurrence en matière d’emploi doit contenir trois (3) conditions de forme à sa validité : la durée, le lieu ainsi que le type de travail. (article 2089 Code civil du Québec)

En matière commerciale, les clauses de non-concurrence ont plus de souplesse.  En effet, celles-ci peuvent être constatées par écrit ou bien verbalement.

La durée prévue à la clause de non-concurrence peut varier selon plusieurs facteurs dont, notamment par le temps requis afin d’éviter que l’employé n’utilise les informations confidentielles acquises dans le cadre de son emploi comme d’un tremplin.  Habituellement, en matière d’emploi, une durée de 24 mois est considérée, selon la jurisprudence actuelle, comme une durée maximale quasi absolue.  En matière commerciale, la durée peut être plus longue notamment dans le cas d’une vente d’actions ou d’entreprises ayant donné lieu à une compensation importante au salarié.

En ce qui concerne le lieu, les critères sont les mêmes que ce soit en matière d’emploi ou commerciale.  Les limites territoriales doivent être délimitées d’une manière assez précise, exprimée en termes géographiques ou en un rayon d’un nombre de kilomètres déterminé à partir d’un lieu donné.

Enfin, quant au type de travail, tant en matière d’emploi qu’en matière commerciale, il faut retrouver dans la clause de non-concurrence ce qui est prohibé, d’une façon précise, notamment quant aux tâches et aux fonctions.

Toutefois, en matière commerciale, l’employeur a le fardeau de démontrer que ses intérêts légitimes sont menacés, quel que soit l’emploi qu’occupe son ex-employé chez un tiers ou même s’il crée sa propre entreprise.  Il doit démontrer ce qui suit :

  • sa vulnérabilité quant à certaines informations privilégiées acquises par l’employé dans le cadre de son emploi et non connues des concurrents;
  • l’identification d’informations confidentielles en possession de l’employé, lesquelles lui confèrent un avantage personnel, surtout s’il concurrence lui-même l’employeur, ou à un compétiteur de l’employeur dans l’éventualité où ledit employé décide de travailler pour un tiers;
  • les caractéristiques du poste occupé par l’employé chez l’employeur, le justifiant de demander qu’il n’occupe aucun emploi chez un concurrent de ce dernier;
  • les conséquences de la restriction imposée à l’employé par la clause de non-concurrence sur la capacité de gains de celui-ci; ou
  • la proportionnalité entre la restriction imposée à l’employé et l’intérêt de l’employeur;

En conclusion, sachez que si la clause de non-concurrence est ambigüe et/ou déraisonnable, le Tribunal ne pourra pallier aux défauts de rédaction de cette clause.  Il est donc important de rédiger la clause de non-concurrence d’une façon claire et non ambiguë.

Par conséquent, employeurs, soyez vigilants lors de la rédaction et l’application de vos clauses de non-concurrence!!

Pour plus d’informations concernant le droit civil, nous vous invitons à communiquer avec Me Julien Ouellet, lequel se fera un plaisir de répondre à vos questions.

Rédigé par Bernier Fournier.