«Préavis de démission» : Un employeur débouté et la Cour d’appel renversée

30 juillet 2014
Par Me Daniel Wysocki

Vendredi le 25 juillet dernier, la Cour suprême du Canada, sous la plume de l’Honorable juge Wagner, a rétabli le jugement rendu par l’Honorable juge Georges Massol de la Cour du Québec dans l’affaire Commission des normes du travail c. Asphalte Desjardins inc.¹ en renversant la décision de la Cour d’appel du Québec.

Ainsi, le raisonnement proposé par la majorité de la Cour d’appel, en mars 2013, n’a manifestement pas trouvé écho auprès des sept juges du plus haut tribunal du pays, lesquels ont conclu que l’employeur ne pouvait renoncer au préavis de démission donné par l’employé sans devoir lui verser une indemnité tenant lieu de délai-congé.

Cette décision, considérée comme favorable pour les salariés, s’inscrit dans les principes protectionnistes propres au droit du travail et suit le courant jurisprudentiel dominant en cette matière.

Les faits

Les faits de l’espèce sont plutôt simples. Daniel Guay a travaillé pendant plus de 14 ans en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée pour l’entreprise Asphalte Desjardins inc., et ce, à titre de directeur de projets. Le 15 février 2008, celui-ci notifie à son employeur sa démission au bénéfice d’une entreprise concurrente offrant de meilleures conditions salariales.

Point important à noter, la démission de M. Guay n’est effective que le 7 mars 2008, celui-ci se conformant ainsi à l’article 2091 du Code civil du Québec qui impose de donner un préavis raisonnable avant de résilier unilatéralement un contrat de travail. En d’autres termes, le 15 février, M. Guay ne fait qu’annoncer son départ éventuel.

Compte tenu des circonstances et de l’échec des négociations visant la rétention de M. Guay dans l’entreprise, Asphalte Desjardins décide de mettre fin unilatéralement à l’emploi de ce dernier le 19 février 2008. La Commission des normes du travail réclame donc de l’entreprise, au bénéfice du salarié, une somme équivalente à trois semaines de salaire conformément aux articles 82 et 83 de la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT »). L’employeur s’objecte et prétend ne devoir aucune somme puisqu’il est en droit de renoncer à la période de transition offerte par son salarié.

Le droit

La question litigieuse en l’espèce est donc de déterminer si un employeur qui a reçu un délai-congé d’un salarié est autorisé par la Loi à mettre fin au contrat avant l’expiration de ce délai, sans être, à son tour, obligé de donner un tel délai-congé ou une indemnité en tenant lieu.

La structure juridique du droit du travail étant pour le moins particulière, les tribunaux doivent régulièrement faire preuve de souplesse et de libéralité dans l’interprétation des différentes lois régissant ce domaine du droit. Le jugement présente en l’espèce le difficile exercice d’interaction et de conciliation entre les dispositions du Code civil du Québec en matière de droit du travail et les normes minimales imposées par la LNT.

Les articles pertinents en cause sont les suivants :

Dans son analyse, le juge Wagner abonde dans le même sens que le juge de première instance et le juge minoritaire, l’Honorable François Pelletier de la Cour d’appel du Québec, en précisant qu’il n’y a pas résiliation automatique du contrat d’emploi dès la réception du délai-congé. En effet, la relation contractuelle perdure durant ce délai et le contrat d’emploi continue d’exister en produisant des effets pour les deux parties.

La Cour suprême réitère également que l’article 2091 du Code civil du Québec est, quant à lui, applicable autant pour les employeurs que les salariés. Tous deux bénéficient de ce préavis raisonnable, la partie qui le donne comme celle qui le reçoit. Le juge Wagner précise cependant, à l’instar de l’Honorable juge Marie-France Bich de la Cour d’appel, que le délai-congé de l’article 2091 n’est pas porteur d’une obligation synallagmatique pour la partie qui reçoit le délai-congé.

Ainsi, un employeur peut refuser qu’un salarié se présente sur les lieux de travail pour la période du délai-congé donné, mais il doit néanmoins le rémunérer pour cette période dans la mesure où elle est raisonnable.

La Cour suprême maintient également la distinction importante entre le fait d’annoncer à l’employeur une date future ou éventuelle de démission et le fait de démissionner sur-le-champ tout en offrant de continuer à travailler pour celui-ci pour une certaine période.

Dans ce dernier cas, si l’employeur désire effectivement que le salarié quitte ses fonctions, il n’y a aucune résiliation unilatérale faite par l’employeur. Il y a plutôt rencontre des volontés sur la terminaison du contrat à partir de laquelle les parties conviennent, d’un commun accord, de mettre fin à l’emploi du salarié. Une telle situation dépasse ainsi les termes de l’article 2091 du Code civil du Québec et l’employeur, dans cette dernière situation, n’a donc aucune obligation de donner un préavis raisonnable au salarié ou de verser à ce dernier une indemnité en tenant lieu.

En somme, la Cour suprême conclut que la Cour d’appel a eu tort de proposer que l’employeur pouvait valablement renoncer au délai-congé proposé par le salarié, lequel ne fait que s’acquitter de son obligation légale. L’employeur qui met fin au contrat après l’annonce d’un tel préavis résilie unilatéralement le contrat d’emploi avec son salarié au sens de l’article 82 LNT, laquelle résiliation entraîne ainsi les conséquences de l’article 83 LNT.

Conseils aux employeurs

Des enseignements doivent donc être tirés par les employeurs de cette décision, laquelle illustre une fois de plus le cadre protectionniste du droit du travail. À l’issue de ce jugement, les employeurs se retrouvent, malgré le départ d’un employé pour un concurrent, tenu d’indemniser cet ancien employé si celui-ci donne un préavis raisonnable de son départ et que l’employeur veut immédiatement terminer le lien d’emploi avec le salarié. Force est d’admettre que, dans bon nombre de situations, l’employeur voudra – probablement –  rompre ce lien d’emploi à l’annonce d’une telle nouvelle !

Enfin, bien qu’un employeur ne puisse se prémunir contre les risques d’une démission par son employé, il peut néanmoins moduler la fin d’emploi de ce dernier en convenant au début de la relation d’emploi d’un contrat rigoureux, lequel peut notamment prévoir des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation.