Une sentence arbitrale éclaire les employeurs sur la vaccination obligatoire au travail

23 novembre 2021
Par Me Daniel Wysocki

Tel qu’abordé dans notre dernière publication en lien avec la vaccination obligatoire au travail, il n’existe, à ce jour, aucune directive claire qui puisse aider les employeurs à gérer la question de la vaccination obligatoire, ni précédent jurisprudentiel pouvant être appliqué à la lettre.

Par contre, une sentence arbitrale rendue le 15 novembre dernier, Union des employés et employées de service, section locale 800 c. Services ménagers Roy ltée¹ (la « Sentence arbitrale »), amène certaines précisions à cet égard et pourrait être utilisée par les employeurs afin de les guider dans leurs décisions d’imposer ou non la vaccination à leurs employés.

FAITS SAILLANTS

Les faits ayant menés à cette Sentence arbitrale sont les suivants:

Plusieurs entreprises d’entretien ménager de la région de Montréal ont été informées par certains de leurs clients respectifs qu’ils exigeraient, à partir de dates imminentes, que les employés affectés au ménage de leurs établissements devraient être vaccinés adéquatement contre la Covid-19.

Dans ce contexte, les entreprises d’entretien ménager se demandent si elles peuvent exiger que leurs employés soient vaccinés afin de pouvoir continuer à les affecter chez les clients qui exigent une telle protection contre la Covid-19.

Les employés de ces entreprises étant tous représentés par le même syndicat, celui-ci, de concert avec les employeurs, a décidé de soumettre, par voie de grief déclaratoire, plusieurs questions en lien avec la vaccination obligatoire au travail à un arbitre.

QUESTIONS EN LITIGE

Les questions en litige soumises par les deux parties en l’instance se résument ainsi :

« (1) la conformité en droit de la cueillette obligatoire, par les employeurs, du renseignement relatif au statut vaccinal auprès de leurs salariés, en totalité ou en partie, en raison des exigences en ce sens posées par certains de leurs clients ;

(2) la mise en application de la convention collective à l’égard des personnes salariées qui ne pourront attester de leur statut vaccinal en raison de leur refus d’être adéquatement vaccinées. »²

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Partie patronale

D’entrée de jeu, il convient de préciser que les employeurs n’exigent pas, eux-mêmes, la vaccination de leurs employés. En effet, ce sont leurs clients respectifs qui, eux, exigent que les employés affectés à leurs locaux soient adéquatement vaccinés.

Cette nuance est très importante, puisque l’un des arguments clé amené par la partie patronale, qui n’est d’ailleurs pas contesté par la partie syndicale, est à l’effet que s’il advenait que les employeurs n’imposaient pas la vaccination à leurs employés, les clients seraient susceptibles de résilier les contrats de services, ce qui ferait en sorte que les employés affectés à ces contrats seraient mis à pieds pour manque de travail.

De plus, la partie patronale indique que bien que les renseignements en lien avec le statut vaccinal d’une personne sont des informations personnelles confidentielles, la collecte de ces informations par un employeur ne porte pas atteinte de façon importante à la vie privée de cette personne.

Finalement, elle invoque que les employeurs, tout comme leurs employés, ont des obligations découlant notamment de la Loi sur la santé et la sécurité du travail³, de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique de leurs employés et collègues et que l’imposition de la  vaccination obligatoire répond à cette obligation et s’inscrit dans une contribution à « l’effort collectif, soutenu par la santé publique et les différentes autorités gouvernementales.⁴

Partie syndicale

La partie syndicale, quant à elle, allègue que les employeurs ne peuvent exiger d’obtenir les informations en lien avec le statut vaccinal de leurs employés, puisque cela serait une entrave au droit à la vie privé, protégé par l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne⁵( la « Charte »).

Elle soulève également qu’il est paradoxal que les employeurs du présent dossier puissent exiger une preuve vaccinale de leurs employés, alors que le gouvernement provincial a pourtant récemment renoncé à imposer la vaccination aux travailleurs de la santé, domaine pourtant très sensible.

ANALYSE

La prémisse de base de cette sentence arbitrale, acceptée par toutes les parties à l’instance, était que les constats scientifiques actuels supportent les conclusions suivantes quant à la vaccination contre la Covid-19 :

« a) S’il contracte la COVID-19, le salarié non vacciné est susceptible de subir les conséquences les plus graves de la COVID-19, et ce, contrairement à un salarié vacciné;

b) S’il contracte la COVID-19, le salarié non vacciné a une charge virale plus élevée qu’un salarié vacciné et, conséquemment, il est plus susceptible de transmettre ce virus. »⁶

Ensuite, en lien avec l’atteinte à la vie privée invoqué par la syndicat, l’arbitre indique qu’effectivement, les informations relatives au statut vaccinal d’une personne sont des renseignements confidentiels, puisqu’en lien direct avec l’état de santé, et qu’ils font ainsi partie de la vie privée d’une personne⁷. Ainsi, il considère qu’il y a, en effet, dans l’exigence de la vaccination par un employeur, une atteinte à un droit protégé par la Charte.

Toutefois, en se basant sur la jurisprudence récente en matière de vaccination⁸, l’arbitre explique que des questions en lien avec la statut vaccinal d’une personne ne représentent pas une « intrusion déraisonnable dans la vie privée de celles-ci »⁹.

À cet égard, l’arbitre rappelle que l’un des principes phares en matière de droits et libertés de la personne est qu’aucun droit n’est absolu¹⁰. Il s’agit donc, en matière d’imposition de la vaccination, du difficile exercice de soupeser et de concilier les différents droits fondamentaux en jeu¹¹.

En l’instance, il a, d’un côté, le droit à la vie privée¹² et, de l’autre, le droit des employés à des conditions de travail justes et raisonnables qui respectent leur santé, leur sécurité et leur intégrité physique¹³.

En matière de conflit entre plusieurs droit fondamentaux, l’article 9.1 de la Charte indique :

« Les libertés et droits fondamentaux s’exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de la laïcité de l’État, de l’ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec. »

Aux yeux de l’arbitre, ce sont ces notions « d’ordre public » et de « bien-être général des citoyens du Québec » qui doivent primer dans la situation présentée. Effectivement, il estime que les employeurs sont en droit de prendre des « méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur »¹⁴ et que la méthode retenue ici, soit d’exiger une preuve de vaccination adéquate, est justifiée.

De surcroît, quant à l’argument syndical selon lequel le gouvernement provincial a renoncé à l’imposition de  la vaccination aux travailleurs de la santé et autres domaines jugés à risque, l’arbitre indique :

« Je ne crois pas que la présence ou l’absence d’actions de l’État constitue la seule norme permettant d’évaluer l’exigence, purement privée, à l’étude. Rien ne conditionne, en effet, la mise en œuvre des obligations des employeurs et des travailleurs prévues à la LSST à des interventions préalables du gouvernement ou du législateur. »¹⁵

Toutefois, sans se prononcer sur l’ensemble des secteurs d’activités du Québec, l’arbitre précise que ses conclusions sont applicables seulement aux employeurs et employés impliqués dans le présent dossier, lesquels exercent dans un domaine où la nature même du travail (entretien ménager) est étroitement liée et indissociable du contexte d’élimination des sources de danger pour la santé, la sécurité et l’intégrité.

L’arbitre conclut donc que les employeurs pourraient recueillir les informations relatives au statut vaccinal, mais seulement à l’égard des employés actuellement affectés aux clients exigeant la vaccination et non à l’égard de tous leurs employés, puisque cela dépasserait le cadre de ce qui est justifié.

L’arbitre précise également que les informations devraient être recueillies par un représentant des ressources humaines plutôt que par les supérieurs immédiats ou hiérarchiques. De surcroît, en raison de la nature confidentielle de tels renseignements, l’employeur ne pourrait pas communiquer à ses clients une liste nominative des employés vaccinés et non vaccinés, mais pourrait seulement leur confirmer qu’à compter d’une telle date, l’ensemble des salariés affectés à un édifice d’un client ayant formulé cette exigence sont adéquatement vaccinés.

Quant aux sanctions en cas de non-respect de l’exigence de vaccination, l’arbitre estime, puisque non contesté par les parties, que les salariés qui ne voudront pas produire de preuve de vaccination adéquate pourront, en principe, être relocalisés à des postes, contrats et clients qui n’exigent pas la vaccination. Ainsi, l’arbitre ne se prononce pas sur la possibilité ou légitimité d’imposer d’autres sanctions en cas de non-respect, tel une suspension sans solde ou un congédiement.

Ensuite, bien que la partie patronale ait tenté de prétendre que les employés non vaccinés ne respecterait pas une « exigence normale de travail », ne seraient donc plus en mesure d’offrir leur prestation de travail et pourraient ainsi être considérés comme ayant abandonné leur poste ou ayant démissionné, l’arbitre n’adhère pas à cette vision. Effectivement, il considère que le remède possible, en l’espèce, est le transfert administratif de l’employé non vacciné à un autre lieu de travail, pour une cause juste et suffisante.

Il précise donc que c’est uniquement dans le cas où tous les clients des employeurs exigeraient la vaccination que les employés non-vaccinés pourraient être mis à pied en raison du manque de travail.

CONCLUSION

Finalement, il convient de rappeler que la décision de l’arbitre s’inscrit dans un cadre précis, de grief déclaratoire, en fonction de la convention collective liant les parties et de la preuve présentée par les employeurs et le syndicat visés. De plus, l’arbitre précise qu’aucune des questions posées par les parties ne consistait à évaluer si des mesures alternatives pouvaient être mises en place pour les personnes refusant la vaccination, comme le port du masque, par exemple. Ainsi, les employeurs doivent faire preuve de prudence et ne peuvent entièrement se fier à cette Sentence arbitrale.

Il serait donc judicieux pour les employeurs de s’informer de l’impact de cette décision sur les droits et obligations propres à leur entreprise avant d’imposer la vaccination obligatoire dans leur milieu de travail ou des mesures disciplinaires suite à un refus de leurs employés.

Rédigé avec la collaboration de Me Mary-Pier Lareau, avocate.

 

¹ Union des employés et employées de service, section locale 800 c Services ménagers Roy ltée.,2021 CanLII 114756 (QC SAT) (ci-après « Sentence arbitrale »).
² Sentence arbitrale, par. 3.
³ Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ c S-2.1. (la «LSST»).
⁴ Sentence arbitrale, par. 36.
⁵ Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12.
⁶ Sentence arbitrale, par. 43.
⁷ L’arbitre réfère à plusieurs jugements afin d’appuyer cette constatation, notamment : Godbout c. Ville de Longueuil, [1997] 3 R.C.S. 844, par. 97 et 98 et Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 57 et Caisse populaire St-Stanislas de Montréal, 1998 CanLII 27651 (QC SAT), p. 27.
⁸ R. c. Barnabé-Paradis, 2021 QCCS 4147 et R. v. Frampton, 2021 CanLII ONSC 5733.
⁹ Sentence arbitrale, par. 17
¹⁰ Ward c. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse), 2021 CSC 43, par. 37.
¹¹ Bruker c. Marcovitz, 2007 CSC 54, par. 79.
¹² Art. 5 Charte.
¹³ Art. 46 Charte ; Code civil du Québec, RLRQ c CCQ-1991, art. 2087 et arts. 2, 49 et 51 LSST.
¹⁴ Art. 51(5) LSST.
¹⁵ Sentence arbitrale, par. 72